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Les employeurs, mais aussi les salariés, ont des obligations en matière de santé et sécurité
Si la Cour de cassation ne cesse depuis maintenant presque dix ans, de rappeler à l’employeur son obligation de résultat en matière de sécurité… elle s’attache également à sanctionner le comportement du salarié en matière de santé et de sécurité lorsqu’il est fautif.
L’obligation « absolue » de sécurité de l’employeur
Le code du travail oblige l’employeur à prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »
Il précise que « Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »1.
Depuis 2002 (les arrêts « amiante » qui ont marqué le basculement d’une obligation de moyen, à une obligation de résultat en la matière datent du 28 février 2002 !), la Cour de cassation a fait évoluer cette obligation.
Elle a d’abord précisé que l’employeur est tenu envers le salarié d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par un salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise ; le manquement à cette obligation ayant le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur a, ou aurait dû avoir, conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver2.
La Cour a ensuite étendu l’obligation de résultat, au-delà du domaine des maladies professionnelles, aux accidents du travail, en matière de protection contre le tabagisme3, en matière de harcèlement moral4 ou encore dans le domaine des visites médicales de reprise5.
Ainsi, récemment, la Cour a rappelé que « l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral » et même si l’auteur du harcèlement n’est pas un salarié de l’entreprise.
Selon la Cour, l’absence de faute de la part de l’employeur « ne peut l’exonérer de sa responsabilité» : l’employeur « doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés »6.
En l’occurrence, l’auteur désigné du harcèlement n’était pas employé par la société employeur de la victime et n’avait aucun lien hiérarchique, ni n’exerçait aucun pouvoir disciplinaire sur la salariée. Il avait passé un contrat de licence avec l’employeur et était chargé de mettre en place de nouveaux outils de gestion et de formation des employés.
La Cour de cassation retient la qualification de harcèlement et la responsabilité de l’employeur dans la mesure où l’auteur des faits de harcèlement moral était chargé par l’employeur de mettre en place de nouveaux outils de gestion, devait former la responsable du restaurant et son équipe et pouvait dès lors exercer une autorité de fait sur les salariés ».
Enfin, par une décision très récente7, la Cour élargi le champ géographique d’application de l’obligation (qui ne semble pas trouver de limites), en appliquant la notion d’obligation « absolue » à une expatriée agressée hors du temps de travail.
Il s’agissait de la responsable Afrique occidentale et centrale, affectée en Côte d’Ivoire, d’un laboratoire pharmaceutique.
La salariée, qui se trouvait du fait de son contrat de travail « dans un lieu particulièrement exposé au risque », avait, à plusieurs reprises, alerté son employeur sur l’accroissement des dangers encourus par les ressortissants français à Abidjan, lui demandant expressément d’organiser son rapatriement et un retour sécurisé en France. L’employeur n’avait pas souhaité répondre à ces demandes rappelant à la salariée que les particularités du lieu d’exécution de son contrat de travail étaient connues de la salariée.
Quelques temps plus tard, la salariée est victime d’une agression alors qu’elle attend, dans sa voiture, son mari qui retire de l’argent dans une banque. Son agression est prise en charge par la Caisse des Français de l’Étranger en application de l’article L. 762-8 du code de la sécurité sociale au titre des prestations légales.
Mais sa demande en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, en application de la législation des accidents du travail, est déclarée irrecevable au motif que la législation professionnelle ne lui est pas applicable dès lors qu’elle est expatriée.
Après avoir été déclarée inapte par le médecin du travail puis licenciée, la salariée saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes tendant à la réparation de son préjudice.
La Cour d’appel de Lyon lui accorde des dommages et intérêts du fait des conséquences de l’agression subie en Côte d’Ivoire.
La Cour de cassation confirme cette solution. Elle écarte les différents arguments soulevés par l’employeur (l’incompétence des juridictions prud’homales ; le caractère privé de l’agression intervenue en dehors du temps et du lieu de travail ; la force majeure tirée des circonstances de l’agression) pour considérer que « le salarié dont l’affection n’est pas prise en charge au titre de la législation sur les accidents du travail ou les maladies professionnelles peut engager une action contre son employeur sur le fondement du droit commun de la responsabilité civile contractuelle ».
Selon la chambre sociale de la Cour de cassation, l’employeur a donc manqué à ses obligations contractuelles sans qu’une faute de nature à l’exonérer de sa responsabilité puisse être reprochée à la salariée.
Finalement, et dans la mesure où l’employeur est tenu à une telle obligation de sécurité de résultat, tout manquement – et donc tout accident du travail ou maladie professionnelle – pourra avoir le caractère de faute inexcusable (si, bien sûr les deux conditions liées à la conscience du danger et à l’absence de mesures de prévention sont réunies), avec toutes les conséquences notamment financières qui en découlent.
Le risque pour l’employeur est alors en premier lieu de devoir financer les majorations de la rente versée à la victime et de la dédommager de l’ensemble des préjudices qu’elle aura subis. Et, à plus long terme, l’employeur pourra aussi voir son taux de cotisation due au titre des accidents du travail, augmenter (selon le système de tarification qui lui est applicable) mais pourra également se voir imposer une cotisation supplémentaire (principe du « bonus / malus » en matière de prévention). Enfin, et selon les circonstances, des sanctions pénales pourraient être appliquées.
Une obligation propre aux salariés également renforcée
Là encore, le code du travail fixe les règles et la Cour de cassation les rappelle de façon très explicite notamment dans une décision de juin 20108 : « selon l’article L 4122-1 du code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
L’employeur peut donc imposer certaines mesures de protection, voire certaines restrictions aux libertés du salarié au nom de la sécurité.
Lorsque le salarié refuse d’obtempérer, l’employeur peut alors le sanctionner.
A ainsi été jugé licite, le licenciement d’un salarié qui refusait de respecter les consignes de sécurité imposées par son employeur (pour un salarié en mission en Arabie Saoudite9 – pour un salarié ayant circulé assis sur un chariot électrique de manutention dans une usine exploitant du verre malgré l’interdiction faite10).
Ce principe vient d’être réaffirmé dans un arrêt récent ayant validé le bien fondé d’un licenciement pour faute grave d’un salarié dont le chien est à l’origine d’une agression11.
Le salarié en question avait laissé son chien toute la journée dans sa voiture sur le parking de l’entreprise. Le chien s’échappe et agresse une salariée qui sortait de l’entreprise.
Le salarié est alors licencié pour comportement irresponsable et mise en danger de l’intégrité physique d’autrui et manquement à son obligation de sécurité.
Le salarié considérait que les faits relevaient de sa vie privée : il s’agissait de son véhicule. Cet argument n’est pas retenu par les juges du fond, ni par la Cour de cassation qui constate que le véhicule en question était dans l’enceinte de l’entreprise : le salarié « qui avait laissé son chien pendant trois heures à l’intérieur de son véhicule stationné sur le parking de l’entreprise et n’avait pas été en mesure de l’empêcher d’attaquer une salariée sur ce parking, la cour d’appel a ainsi caractérisé un manquement du salarié à son obligation de ne pas mettre en danger, dans l’enceinte de l’entreprise, d’autres membres du personnel ».
En conclusion, l’employeur est tenu à une obligation quasi absolue d’assurer la santé (physique et mentale) et la sécurité de ses salariés. Ceci est également vrai lorsqu’il s’agit d’un salarié dont le lieu d’exécution du travail est éloigné et hors de porté des actions de l’employeur : qu’il s’agisse d’un salarié mis à disposition d’une autre entreprise ou d’un salarié en mission de courte ou longue durée à l’étranger. De leur côté, les salariés ne doivent pas adopter un comportement qui pourrait mettre en danger eux-mêmes ou les salariés qui les entourent, au risque d’encourir des sanctions allant jusqu’au licenciement.
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1. Article L 4121-1 du code du travail
2. Cass. Soc., 28 février 2002
3. Cass. Soc., 29 juin 2005, n°03-44.412
4. Cass. Soc., 21 juin 2006, n°05-43.914 à 05-43.919
5. Cass. Soc., 24 juin 2009, n°07-41911 et 08-41050
6. Cass. Soc., 1er mars 2011, n°09-69616
7. Cass. Soc., 7 décembre 2011, n°10-22875
8. Cass. Soc., 23 juin 2010, n°09-41607
9. CA Rennes, 31 mai 2007
10. Cass. Soc., 28 mai 2008, n°06-40.629
11. Cass. Soc. 4 octobre 2011 n° 10-18862
Roselyn Sands (01 55 61 12 99) et Marie-Pascale Piot (01 55 61 18 17)
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